Videosorveglianza: sanzionata un’azienda di abbigliamento

Con Provvedimento del 2 marzo 2023 (n.58) il Garante per la protezione dei dati personali ha inflitto una sanzione amministrativa pecuniaria di € 50.000,00 ad un'azienda operante nel settore dell'abbigliamento a seguito dell'installazione di sistemi di videosorveglianza in violazione delle normative vigenti, inclusi il Regolamento europeo 2016/679 (GDPR), il Codice Privacy (D. Lgs. 2003/196 ss.mm.ii.) e lo Statuto dei lavoratori (Legge 300/1970).

L’intervento dell’Autorità è scaturito da una denuncia presentata da un sindacato, che lamentava il trattamento illecito di dati personali attraverso sistemi di videosorveglianza in diversi punti vendita della società. Nel corso dell’istruttoria emergeva, infatti, che la società non aveva rispettato la normativa in materia di controllo a distanza, la quale prevede che l’installazione di impianti audiovisivi non possa avvenire in assenza di un accordo con i rappresentanti dei lavoratori o di una autorizzazione dell’Ispettorato del lavoro, procedure indispensabili anche per bilanciare la sproporzione esistente tra la posizione datoriale e quella di lavoratore.

Sul punto, è utile rammentare che il rapporto di “lavoro subordinato” è disciplinato da un contratto oneroso a prestazioni corrispettive (da un lato la prestazione lavorativa e dall’altro la retribuzione), in cui  “l’imprenditore è il capo dell’impresa e da lui dipendono gerarchicamente i suoi collaboratori” (art. 2086 c.c.). 

Dunque, si può affermare che i rapporti di lavoro subordinato sono di natura gerarchica in quanto il datore di lavoro è in una posizione di supremazia rispetto al lavoratore. 

Pertanto, il datore di lavoro gode di molteplici diritti e poteri nei confronti del lavoratore ma, al tempo stesso, è assoggettato ad una serie di obblighi. I limiti ai diritti e poteri del datore di lavoro derivano dal contrapposto diritto dei lavoratori al rispetto della loro riservatezza, del diritto alla protezione dei dati personali, della dignità personale, della libertà di espressione e di comunicazione. Da qui l'esigenza di un bilanciamento di diritti contrapposti, e quindi della regolamentazione dei poteri del datore di lavoro, la cui disciplina è principalmente prevista dallo Statuto dei lavoratori. 

L’imprenditore può esercitare tre distinti poteri nei confronti del lavoratore: il potere direttivo, il potere disciplinare ed infine il potere di controllo. In ossequio al potere direttivo il datore di lavoro, può impartire ordini al lavoratore in merito all’esecuzione della prestazione lavorativa; il potere disciplinare permette al titolare dell’impresa di avviare provvedimenti disciplinari nei confronti del dipendente  al quale è imputabile una condotta contraria ai profili di diligenza; il potere di controllo presuppone inevitabilmente l’esercizio del potere direttivo e consente all’imprenditore di controllare la corretta esecuzione della prestazione lavorativa. 

In linea generale, in tema di controlli sulla persona, lo Statuto dei lavoratori distingue i controlli attuati dall’uomo sull’uomo (cd. controlli umani), quali le attività di vigilanza, le ispezioni e le visite mediche, e i controlli attuati tramite l’utilizzo di apparecchiature (cd. controlli a distanza). 

Il “controllo umano” nei confronti del lavoratore è svolto ad opera di personale specializzato e più nello specifico:

• controlli sul patrimonio aziendale tramite guardie giurate (art. 2 Statuto dei lavoratori); 

• controlli sull’attività lavorativa mediante addetti alla vigilanza (art. 3 Statuto dei lavoratori); 

• accertamenti sanitari (art. 5 Statuto dei lavoratori); 

• visite personali di controllo (art. 6 Statuto dei lavoratori).

Tale attività di vigilanza deve avvenire in modo trasparente nei confronti dell’interessato in ossequio a quanto sancito dall’art. 3 dello Statuto dei lavoratori: “i nominativi e le mansioni specifiche del personale addetto alla vigilanza dell'attività lavorativa debbono essere comunicati ai lavoratori interessati”. 

Viceversa, i controlli effettuati tramite l’utilizzo di apparecchiature come impianti audiovisivi e qualsiasi altro strumento che controlli a distanza l’attività lavorativa, come nel caso sottoposto all’attenzione dell’Autorità, al fine di garantire la trasparenza nei confronti dei lavoratori/interessati, soggiacciono a precisi limiti e condizioni imposti dalla normativa vigente. 

Il controllo tramite sistemi di videosorveglianza, infatti, può verificarsi in modo continuato nel tempo e anche a distanza spaziale o temporale; dunque, il lavoratore dovrebbe essere posto nelle condizioni di sapere che è attivo uno strumento che pone in essere, nei suoi confronti, un monitoraggio costante e sul suo operato; configurandosi, in caso contrario, un potenziale pregiudizio per i suoi diritti, nonché un  controllo occulto sulla sua prestazione e più in generale sui suoi comportamenti nel luogo di lavoro. 

Sul punto, peraltro, l’Autorità Garante è intervenuta affermando che “l'utilizzo di strumenti di controlli a distanza dei lavoratori impone la necessità di individuare una tipologia di dispositivo che, anche per le sue caratteristiche esteriori, non sia lesiva (o comunque risulti tale nella percezione degli interessati) della dignità del dipendente” (Provvedimento del 28 febbraio 2019), mentre la giurisprudenza di legittimità ha sottolineato che “in tema di garanzie del lavoratore, l'effettività del divieto di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori richiede che anche per i c.d. controlli difensivi trovino applicazione le garanzie di cui all'art. 4, comma 2 della L. 20 maggio 1970, n. 300, e che, comunque, questi ultimi, così come le altre fattispecie di controllo ivi previste, non si traducano in forme surrettizie di controllo a distanza dell'attività lavorativa dei lavoratori. Se, infatti, per l'esigenza di evitare attività illecite o per motivi produttivi o organizzativi possono essere installati impianti ed apparecchiature di controllo che rilevino dati relativi anche all'attività lavorativa dei lavoratori, la previsione che siano osservate le garanzie procedurali di cui alla suindicata disposizione non consente che attraverso tali strumenti si possa porre in essere, anche se quale conseguenza mediata, un controllo a distanza dei lavoratori medesimi” (Cass. Civ., I Sezione, 19 settembre 2016, n. 18302).

Per queste ragioni è stabilito dall’art. 4, comma 1, della L. n. 300/1970,nella nuova versione introdotta dall’art. 23 del D. Lgs. n. 151/2015, che gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche solo la possibilità remota di un controllo a distanza delle prestazioni lavorative, possono essere impiegati “esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale”, con la conseguenza che il controllo sull'attività del dipendente risulta essere meramente accidentale in virtù del legittimo interesse del datore di lavoro a perseguire le finalità suddette.

Fermo restando quanto sopra, il datore di lavoro ha l’obbligo di interpellare, a seconda dei casi, i soggetti istituzionalmente competenti prima di procedere all’installazione di strumenti di controllo a distanza, ossia:

• la rappresentanza sindacale unitaria, ovvero le rappresentanze sindacali aziendali, al fine della stipula di un accordo collettivo; oppure

• in mancanza dell’accordo, la sede territoriale dell’Ispettorato Nazionale del Lavoro, per richiedere l’autorizzazione per l’installazione.

Pertanto, non è stato ritenuto elemento sufficiente (seppur necessario) informare ai sensi dell’art. 13 del Regolamento i dipendenti in merito alle caratteristiche del trattamento effettuato attraverso sistemi di videosorveglianza, proprio considerata la già evidenziata inderogabilità della procedura suddetta, al fine di garantire un equilibrio tra il potere di controllo del datore di lavoro e i diritti dei lavoratori.

Nel caso attenzionato dall’Autorità , l'azienda ha tentato di giustificare l'installazione delle telecamere sostenendo la necessità di prevenire furti e garantire la sicurezza del personale e dei beni aziendali, evitando accessi non autorizzati e che le medesime telecamere avrebbero ripreso solo “una zona di passaggio e non di attività lavorativa” . Tuttavia, l’Autorità Garante ha evidenziato come anche nelle aree nelle quali transitano o sostano - talora continuativamente - i dipendenti, qualora sottoposte a videosorveglianza, sono soggette alla piena applicazione della disciplina in materia di protezione dei dati personali.

Tirando le somme, l’istruttoria del Garante ha rivelato che la natura della violazione ha riguardato i principi generali del Regolamento e, in particolare, il principio di liceità (con riferimento alle disposizioni specifiche relative ai trattamenti nell’ambito del rapporto di lavoro); sono stati valutati, altresì, i considerevoli periodi di tempo nei quali la Società ha utilizzato sistemi di videosorveglianza senza avere attivato la procedura di garanzia di cui all’art. 4 della L. n. 300/1970 e il numero rilevante di interessati coinvolti e la circostanza che la violazione ha riguardato diverse sedi e diversi profili (assenza di autorizzazione e trattamenti effettuati in violazione delle autorizzazioni rilasciate) a dimostrazione di una gestione complessivamente non adeguata del processo di attuazione della disciplina nel contesto del rapporto di lavoro.

In conclusione, considerando la portata della violazione, che ha coinvolto un elevato numero di dipendenti (oltre 500) e diversi punti vendita, il Garante ha ritenuto la violazione particolarmente grave, imponendo all'azienda una sanzione amministrativa pecuniaria di € 50.000,00. 

Questo caso evidenzia l’importanza di un rigoroso rispetto delle normative in materia di controllo a distanza e protezione dei dati personali, a tutela dei diritti dei lavoratori.